Dear 與會 貴賓，左永安顧問您好：
期待已久的「114年度臺北市中小企業知識學苑系列課程」
成果發表會就在11/7(五)13:30-15:00辦理！
提醒您，當日完成報到者即可兌換咖啡券1張；
全程參與活動者提供精美餐盒1份。
活動日期：114年11月7日(五)
報到時間：13:30-14:00 (準時報到兌換咖啡券)
活動時間：14:00-15:00
TTQS人才發展品質管理系統
【企業機構版 申請單位查檢表】
成果（Outcome）
18.高階主管對於訓練發展的認知、支持及評價
評分標準：
1分 高階主管認為訓練 有少許 的 改善功效。
2分 高階主管認為訓練 有ㄧ定 的 改善功效。
3分 高階主管認為訓練 有達成 人員能力提升。
4分 高階主管認為訓練 有達 組織績效改善
5分 高階主管認為訓練 有創造 特殊績效或擴散效果
1分之常見參考佐證資料：
相關會議紀錄呈現內容，可為：
1.高階主管 支持 相關訓練規劃， 積極指示導入TTQS 系統；
2.高階主管 認為 訓練是必要投資， 但改善功效有限。
3.相關證據顯示高階主管 認為訓練 有少許的改善功效。
4.建制各項 課後行動查核 的 表單或文件
（需具有高階主管審評）。
其他：
2分之常見參考佐證資料：
1.經高階主管 確認的 滿意度 與 實作 等紀錄證明。
2.經高階主管 確認的 不定期查訪 紀錄分析表。
3.與 訓練相關的主管 參與 教育訓練影音檔、相片或
文件等佐證。
4.與 訓練相關的高階主管 問卷調查表。
5.主管肯定 員工訓後 參加 證照考驗、技能檢定的成果。
其他：
3分之常見參考佐證資料：
1.會議紀錄，如主管參與訓練實施 相關的計畫 或 成果檢討，
並確有 員工訓後 技能提升。
2.員工薪資 提升紀錄（可證明與訓練有關）。
其他：
4分之常見參考佐證資料：
1.訓練效益 評估報告。
2.員工 滿意度調查表。
3.學習心得 交流刊物。
4.年度調查報告。
5.高階主管 認為訓練 有達 人員能力提升 及 組織績效改善，
並有具體呈現 組織績效改善 的實績。
6.主管訓練承諾（對 訓練成效 具 改善 之 功效、
對 訓練發展 的 認知 及 感受）。
7.高階主管 對 訓練 達 組織績效改善之說明
（市場及顧客面、財務面）
其他：
5分之常見參考佐證資料：
1.特定課程 的 課程設計書
（ 如課程訓練目的能連結，企業願景、使命、策略相關的
公益活動 影響平面報導等檔案）。
2.高階主管 可以說出 訓練 有何特殊績效
獲企業內外部 擴散效果。
3.高階主管 認為訓練 有創造 特殊績效 或 擴散效果。
其他：
19.訓練成果
評分標準：
1分 有初步成果，但 沒有具體 的佐證資料。
2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。
3分 個人績效 改善成果。
4分 部門績效 改善成果。
5分 組織績效 改善成果，特殊績效。
1 分之常見參考佐證資料：
1.提出 心得 與 知識 分享 執行成效。
2.有證據顯示 有初步成果，但沒有具體的 佐證資料。
其他：
2 分之常見參考佐證資料：
1.有初步成果，具有部分佐證資料。
2.有執行訓練，且部分單位人員肯定。
3.提出 員工參訓 與 薪酬、考核或升遷 連結說明。
4.辦理 成本分享會 及 呈現 產能、不良率改善、
人事成本降低等改善。
5.能 具體呈現 學員 能運用所學 於 職務中。
6.企業 系統 及 流程面 改善 提案報告。
其他：
3 分之常見參考佐證資料：
1.單位內 個人工作績效（考核）明顯改善。
2.個人績效改善成果（生產平均產值）。
3.提出課後 追蹤調查 與 分析結果、
評量紀錄、 證照通過情形
（學習技能面）。
4. 訓後 主管問卷調查表。
5. 員工訓後 追蹤調查表。
6. 考試測驗成績表。
7. 心得報告 與其 應用 範例
（如 促進產能 等 與訓練內容相關 的 改善提案報告）。
其他：
4 分之常見參考佐證資料：
1.部門業績 或 組織氣氛 調查改善。
2.部門 績效改善成果。
3.提出 市場競爭力、營業額、工作流程、
成本控制 或 不良率/客訴率 等營運表現
（市場及顧客面、財務面）。
4.公司 年度績效 逐年提升。
5.營運單位 績效報表（如 生產月報、營業月報、品質月報、
財務季報等）需能與 訓練課程 的 訓練目的 連接。
其他：
5 分之常見參考佐證資料：
1.組織績效 改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。
2.組織特殊績效相關佐證。
3.提出參與 社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、
結合學校單位產學 或 研發成果 社會面。
4.與訓練有關的 獎狀 或 感謝函。
5.與訓練有關的 組織 重大改善提案報告 與 成果證明。
其他：
TTQS人才發展品質管理系統
【企業機構版 申請單位查檢表】
設計 （Design）
9.利益關係人的參與過程
可能之主要利益關係人，展現 課程規劃流程，利益關係人
有適當參與 課程設計及審查。
展現 課程設計 時，有適當的 流程
進行
師資（含內部講師）、
教材或
合格廠商評估
選擇。
TTQS人才發展品質管理系統【申請單位查檢表】
企業機構版
計畫 Plan
明 確 性
1.組織願景/使命/策略的揭露與目標及需求的訂定
組織 願景、使命、策略 之揭露。
展現 組織 策略及未來發展 方向。
展現 組織 年度工作計畫及 相關行動方案。
展現 組織 年度訓練發展方向。
參酌資料
p 組織 發展策略 或 策略地圖 說明及揭露。
p 組織 的願景 與 核心發展使命 的 說明及揭露。
p 組織 年度的 事業行動計畫發展
涵蓋
人力資源的發展 及 訓練規劃內容、主題或方向 的 佐證。
其他：
2.明確的訓練政策與目標以及高階主管對訓練的承諾及參與
依照 組織 情境及特性 訂有 明確的訓練政策，並適當揭露給員工知悉。
展現 高階主管 對於訓練之 承諾及參與。
展現 組織 年度訓練目標 及 訓練重點。
參酌資料
p 訓練政策與承諾 員工年度訓練 的 佐證資料。
p 員工訓練或進修辦法。
p 對員工訓練成果 的評估標準 的 訂定與說明。
其他：
3.明確的PDDRO訓練體系及明確的核心訓練類別
展示 完整之 教育訓練 體系規劃。
此體系 適當反映 訓練發展 重點 及 核心能力。
參酌資料
p 訓練體系 圖解及 核心訓練 類別名稱。
p 員工訓練 及 組織事業發展 相關的證明。
p 員工訓練 核心類型 及 促進關鍵績效指標（KPI） 的 關係。
其他：
資料處理與分析
在AI 領域中的概念
為了從海量資料中 萃取出有價值的資訊，
統計學 扮演著不可或缺的角色。
從 基礎的 資料敘述統計， 到 進階的 重抽樣 與 模擬技術，
統計學 提供了我們分析資料、驗證模型的堅實基礎。
換句話說，統計學是我們駕馭資料、獲得洞見的指南針。
統計測量數大致包含三種類型：
1.中央趨勢的衡量、
2.分散度的衡量及
3.其他測量數。
分散度之衡量統計量
為 可 衡量資料 之 離散程度，主要用於 尋找變異的 原因 和 性質，
常見的分散度之衡量統計量有：
1. 四分位數（Quartile）、
2. 全距（Range）、
3. 四分 位距（Interquartile Range）、
4. 平均差（Mean Deviation）、
5. 變異數（Coefficient of Variation）及
6.標準差（Standard Deviation）等。
四分位數（Quartile）：
所有數值 由小到大 排列 並 分成四等份，
處 於 三個分割點位 置 的 數值 就是 四分位數。
全距（Range, R）：
觀察值中的 最大值 減去 最小值後 的數值，由於只考慮
最大 與 最小 兩個觀察值，
未考慮所有觀察值，故不能精確的 反應全體觀察值的 分散情 形，
且會受 極端值 影響。
四分位距（Interquartile Range, IQR）：
為統計離差的度量，等於第三 和第一 四分 位之間的差異，
與全距有一樣的缺點。
平均差（Mean Deviation）：
每一個 觀察值 與 平均數 之間的差距，其數值越大
表 示 分散程度 越高。
標準差（Standard Deviation）：
標準差 是衡量一組 資料分散程度 的 統計量。
當標 準差較大時，表示資料點離平均值的距離較遠，
也就是說，資料的分散程度較 高。
反之，若標準差較小，則表示資料點都聚集在平均值附近，
資料的分散程 度較低。
在品質管理中，標準差常用來評估 產品 或 過程 的 穩定性。
標準差越大， 表示 產品品質 越不穩定，良率越低。
生成式 AI的實現方式多種多樣
包括不同的模型架構與演算法:
生成對抗網路(GAN):
由一個 生成器 和一個 鑑別器 組成，
透過競賽方式 讓生成器產生越來越逼真的資料，多用於圖像等內容的生成 。
Transformer架構:
是一種以 自注意力機制 為 核心 的 神經網路模型，
主 要應用於 自然語言處理(NLP) 等領域。
它的 關鍵創新在於
不使用傳統的 循環神經網路(RNN:一個字一個字慢慢看)，
而是透過 同時關注序列 中 所有元素之間 的 關係 來捕捉資訊。
目前文字領域中最主流的
是以Transformer為基礎的
大型語言模型(LLM) ，如 GPT-4，
能夠 擅長 理解上下文 並生成 長篇連貫 的文本。
